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Die Mehrheit der hochdotierten Führungspositionen wird niemals öffentlich ausgeschrieben, sondern befindet sich im verdeckten Stellenmarkt. Während der offene Arbeitsmarkt für Top-Manager oft zur „Resterampe“ verkommt, bietet der verdeckte Stellenmarkt exklusive Chancen. Erfahren Sie, wie Sie durch Inverses Headhunting und strategische Direktansprache Zugang zu Vakanzen erhalten, bevor der Wettbewerb davon erfährt.
In der Welt der Geschäftsführung, Vorstände und Bereichsleitung gelten eigene Gesetze. Statistiken und Marktbeobachtungen sind eindeutig: 65% (konservartiv betrachtet) bis 85 % aller Top-Positionen werden unter der Hand vergeben.
Dahinter steckt kein Zufall, sondern strategisches Kalkül der Unternehmen:
Wer sich als Führungskraft rein auf Jobbörsen verlässt, konkurriert mit hunderten Bewerbern um die verbleibenden 15 % – oft die Positionen mit dem geringsten strategischen Spielraum.
Hinter dem verdeckten Arbeitsmarkt bzw. Inverses Headhunting „verbergen“ sich die Joboptionen, die nicht über öffentlich zugängliche Medien wie Jobportale, Social Media, Firmenhomepage und ja, auch immer noch Zeitungen transparent verfügbar sind – aber trotzdem in Unternehmen zur Besetzung kurz oder mittelfristig anstehen. Aus verschiedenen Gründen vermeiden Unternehmen bewusst, bestimmte Positionen öffentlich als vakant über Stellenausschreibungen sichtbar zu machen. Dabei handelt es sich in der Regel um Positionen auf den oberen Führungsebenen, wo das Diskretionsbedürfnis naturgemäß viel höher ist als auf der normalen Mitarbeiterebene.
Um an diese Stellen ranzukommen, wenn man/n einen neuen Job haben möchte oder dringend muss, gibt es verschiedene Wege: Frühzeitig in ein Netzwerk investieren, Beziehungsgeflechte aufbauen und pflegen, seine Social Media Profile immer Top aktuell mit den erfolgskritischen Schlagwörtern bestückt halten, um gefunden zu werden, auf Veranstaltungen gehen, wo sich Entscheider treffen u.a.. Das sind allerdings eher langfristige bzw. strategische Maßnahmen.
Ein entscheidender Hebel für den Erfolg im verdeckten Markt ist das Inverse Headhunting.
Während beim klassischen Headhunting ein Berater vom Unternehmen beauftragt wird, eine passende Führungskraft zu finden, dreht Inverses Headhunting den Prozess um: Die Führungskraft beauftragt den Experten, um aktiv Brücken zu Zielunternehmen und Entscheidern zu bauen.
Gerade für Führungskräfte der 1. und 2. Ebene ist der Entscheider auf C-Level die wichtigste Zielperson. Oft entstehen Positionen erst im Dialog – aufgrund strategischer Veränderungen oder Wachstumsplänen, die noch gar nicht in einer Stellenbeschreibung mündeten. Inverses Headhunting bringt Sie genau in diesen Entstehungsprozess.
Erfolg im unsichtbaren Markt erfordert ein duales Vorgehen. Es reicht nicht, nur „da“ zu sein; man muss auf den richtigen Kanälen mit der richtigen Intensität agieren.
Über die Sozialen Netzwerke wie LinkedIn oder immer noch Xing, zunehmend auch Instagramm oder Twitter, kann man auf sich aufmerksam machen. Neben einem sehr guten Profil lassen sich hier intelligente/relevante Beiträge posten, auf Beiträge von anderen mit eigenen Antworten reagieren und so wird über kurz oder lang Aufmerksamkeit und eine Reichweite und ein Netzwerk mit relevanten Personen erzeugt. Hier steckt viel Potential drin, allerdings erfordert es Zeit & Energie, denn nur regelmäßige Präsenz macht hier Sinn. Es sollte zur Routine werden, jeden Tag 15 Minuten hier zu investieren.
Besonders für erfahrene Führungskräfte ab 50 Jahren ist der offene Markt oft frustrierend. Standard-HR-Prozesse sortieren Profile in dieser Altersklasse häufig aufgrund von Kosten- oder Strukturüberlegungen aus.
Im verdeckten Stellenmarkt hingegen ist Erfahrung ein Premium-Asset. Durch Inverses Headhunting treten Sie als Problemlöser auf Augenhöhe auf. Hier zählt nicht das Alter, sondern der nachweisbare Impact, den Sie für die spezifische Herausforderung des Unternehmens (z.B. Restrukturierung, M&A, digitale Transformation) liefern können.
Wer den verdeckten Markt unprofessionell angeht, verbrennt wertvolle Kontakte. Vermeiden Sie diese Fehler:
Nach meiner Einschätzung eine klare Aussage zu Gunsten von Führungskräften und Executives auf der 1./2./3. Ebene, je nach Unternehmensgröße. Da ist der CEO, Vorstandsvorsitzende oder Geschäftsführer für die Besetzung des Führungspersonals unter sich oder bei vorhandenen Tochtergesellschaften verantwortlich, daher lohnt sich hier sowohl der langfristige wie kurzfristige Prozess der Kontaktaufnahme.
Das Interessante an dieser Grafik ist, dass mehr oder weniger alle (90%) auf das geringe Potential vor allem für Führungskräfte setzen. Da ist der Misserfolg – vor allem wenn es bereits Führungskräfte 50+ sind – leider vorprogrammiert. Wer hier die richtigen Erfahrungen als Berater hat, kommt hier über Inverses Headhunting zu ganz anderen Ergebnissen!
Der Zugang zum verdeckten Stellenmarkt ist kein Privileg Weniger, sondern das Ergebnis einer klaren Strategie. Wer bereit ist, die ausgetretenen Pfade der Jobsuche zu verlassen und sich proaktiv als strategischer Partner positioniert, wird Möglichkeiten finden, die für andere unsichtbar bleiben.
Über normales Headhunting wird ein Berater vom Unternehmen beauftragt, eine Führungskraft zu suchen, über „Inverses Headhunting“ beauftragt die Führungskraft einen Berater, mit dessen Unterstützung eine passende Position zu finden, die nicht öffentlich ausgeschrieben ist oder wird.
Für Führungskräfte im gehobenen Management ist in der Regel der Entscheider auf C-Level die Person, die einen Bedarf an einer Kompetenz hat und am Ende die Entscheidung für eine Einstellung trifft. Dabei handelt es sich nicht nur um Positionen, bei denen eine kurzfristig Nachfolgebesetzung, sondern vor allem auch um Positionen, die für die Zukunft – aufgrund von strategischen Entwicklungen und Veränderungen – erst noch geschaffen werden. Also sollte man schauen, wie mit dieser Zielgruppe direkt Kontakt aufgenommen werden kann.
Der einfachste Weg ist auch hier wieder das Soziale Netzwerk. Mit interessanten Entscheidern kann hier direkt und persönlich Kontakt aufgenommen werden – denn auch die CEOs sind heute dort zu finden, allein schon aus Marketingaspekten für Unternehmen (siehe Dieter Zetsche, als er noch Daimler Vorstand war).
Auch die für die Jobsuche entscheidenden Intermediäre – die Headhunter – sind hier alle zu finden. Systematisch sich mit denen zu vernetzen, ist einmalige Arbeit und kann große Hebelwirkung haben. Sehr viele Headhunter haben Mandate, die sie nicht veröffentlichen dürfen (siehe oben), in der Branche läuft das unter Executive Search.
Und last but not least ist der gute alte Weg der postalischen Kontaktaufnahme immer noch von Bedeutung. Dazu wird kein Netzwerk, kein langfristiger Beziehungsaufbau benötigt, sondern es wird bei Bedarf reagiert. Allerdings gelten hier sehr besondere Spielregeln, die nur ein Berater kennt, der über lange Jahre Erfahrung und vor allem Erfolgsnachweise hat. Wenn man es richtig macht, wird hier weder der Name noch die Reputation „verbrannt“ – im Gegenteil, wer diesen Wge nicht geht, verschenkt das wirksamste Potential, das es im verdeckten Stellemarkt gibt.
Um den verdeckten Stellenmarkt systematisch zu erschließen, hat sich ein strukturierter Prozess bewährt:
Sind Sie bereit, Ihre nächste Karrierestufe nicht dem Zufall zu überlassen? Nutzen meine Expertise, um für die Top-Positionen sichtbar zu werden, von denen niemand erfährt. Vereinbaren Sie jetzt ein vertrauliches Erstgespräch.
Der verdeckte Markt basiert auf Vertrauen, Empfehlungen und Direktansprache, während der offene Markt auf Transparenz und Massenwettbewerb setzt.
Weil es die Holschuld des Marktes in eine Bringschuld der Führungskraft verwandelt und direkt beim Entscheider ansetzt, statt in der HR-Vorauswahl stecken zu bleiben.
Sie ist eines der effektivsten Mittel, um die digitale Flut zu durchbrechen und die ungeteilte Aufmerksamkeit eines CEOs zu erhalten – wenn die Qualität der Unterlagen dem Level der Position entspricht.
