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Veröffentlicht in der Wirtschaftswoche am 18.06.2026 / Service / Management Jobsuche Arbeitsmarkt
Zehn Stunden. So lange hat Onur Kaya nun schon mit dem Unternehmen gesprochen, dessen Produktionsleiter er bald sein wird. Vielleicht. Hoffentlich. Wenn diesmal alles gut geht. Kaya sitzt vor einem Kölner Café. Es ist ein sonniger Vormittag, selbst in seinem dünnen blauen Pulli ist ihm zu warm. Und auch sonst fühlt sich Kaya leicht unwohl: An einem stinknormalen Arbeitstag in der Sonne Cappuccino trinken, das ist nicht seine Sache.
Kaya kommt aus einer Arbeiterfamilie. Sein Vater, ein gelernter Werkzeugmacher, kam 1961 als Gastarbeiter aus der Türkei nach Deutschland, arbeitete lange bei Ford in Köln. Onur Kaya war der Erste in der Familie, der zur Universität ging. Der Erste, der promovierte. Der Erste, der bei deutschen Mittelständlern durchstartete: Projektmanager, Produktionsmanager, Werksleiter, Betriebsleiter, Prokurist. Und dann plötzlich: nichts mehr.
Das Unternehmen, für das Kaya die vergangenen vier Jahre gearbeitet hatte, wurde verkauft. Viele Manager mussten gehen. Auch Kaya. Er wusste gleich: „Die Suche nach einem neuen Job wird ein Kamikaze-Unterfangen.“
Kaya, 49, heißt in Wirklichkeit anders. Er will, wie viele Führungskräfte in diesem Text, anonym bleiben – aus Sorge, dass Arbeitgeber seine Schwierigkeiten bei der Jobsuche gegen ihn auslegen könnten. Seit einem halben Jahr ist er nun arbeitslos. Und nervös. „Ich will endlich wieder was machen.“
Aber man lässt ihn nicht. Früher wurde er von Personalberatern angerufen. Jetzt ist es andersherum. Kaya hat 50 Headhunter kontaktiert, 40 haben abgewunken: keine Jobs zu vergeben. Passende Stellenanzeigen im Internet? Fehlanzeige. „Und wenn, dann bewerben sich 100 Leute darauf, da ist man nur noch Bittsteller.“
Vier Einladungen in sechs Monaten. Das ist alles. Zwei wurden vor dem Termin wieder zurückgezogen. Bei einer dritten Firma kam Kaya in die zweite Runde, sprach mit dem Geschäftsführer und der Personalleiterin. Es wurde nichts daraus. Nun hofft Kaya auf seine vierte Chance. Ein großer Mittelständler im Münsterland. Produktionsleiter für 250 Mitarbeiter in verschiedenen Werken. Jahresgehalt knapp 200.000 Euro. Drei lange Gespräche hat Kaya schon mit dem Unternehmen geführt, das letzte gestern Nachmittag.Und wenn es wieder nicht klappt? Eine Auszeit von sechs Monaten könne er noch erklären. „Aber nach einem Jahr ohne Job ist man raus“, glaubt Kaya. Und „mit 50 wird es nicht leichter, einen Job als Führungskraft zu finden“. Der Inhaber der Firma will sich heute bei ihm melden. Es ist schon halb zwölf. Und Kayas Handy neben der leeren Cappuccino-Tasse hat noch nicht geklingelt.
Zwischen Hoffen und Bangen: In dieser Position befinden sich Zehntausende Führungskräfte auf Jobsuche. Sie haben sich nie sonderlich um ihre berufliche Zukunft sorgen müssen. Bis zuletzt. Fast 15 Jahre lang gab es bei der Zahl der Arbeitslosen, die eine Führungsposition anstreben, kaum Ausschläge nach unten oder oben. Seit 2023 ist sie um 45 Prozent gestiegen. Zum Vergleich: Die Gesamtarbeitslosigkeit hat im selben Zeitraum um 16 Prozent zugenommen.
Zugleich stagniert die Beschäftigung im Management. „Die Jobchancen für Führungskräfte sind stark gesunken“, bilanziert Enzo Weber, Forschungsbereichsleiter am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Er spricht von einer „Erneuerungskrise“ in der deutschen Wirtschaft, befeuert durch die schwache Konjunktur und große Unsicherheiten.
In dieser Lage sparen Unternehmen auch am Führungspersonal, streichen gar ganze Hierarchieebenen. Von einer „äußerst anspruchsvollen Situation“ spricht Matthias Martens, der pro Jahr rund 50 Manager bei der Jobsuche unterstützt. Vor zwei Jahren kalkulierte er mit einer Beratungsdauer von sechs Monaten bis zur Vertragsunterschrift. „Heute rate ich meinen Klienten, sich gedanklich auf mindestens zwölf Monate einzustellen.“
Zwar wissen Arbeitgeber, dass es in der aktuellen Lage selbst Top-Bewerber schwer haben. Dennoch gilt: Je länger sich die Suche zieht, desto stärker sinkt tendenziell der Marktwert. Und desto schneller wachsen die Selbstzweifel.
Es ist ein Wettlauf gegen die Zeit. Um ihn zu gewinnen, sollten Führungskräfte fünf Wege zugleich einschlagen.
Drei bis fünf Bewerbungen am Tag. Das ist im vergangenen Herbst die Schlagzahl von Bernd Kaminski*. Insgesamt verschickt er rund 200 Bewerbungen. Bis der 50-Jährige ein halbes Jahr später eine neue Stelle findet. Im Sommer hatte er einen deutschen Autokonzern verlassen, nach fast 20 Jahren. Zuletzt war er IT-Leiter eines Werks in Osteuropa. Sein Entsendevertrag lief aus, eine Verlängerung war nicht drin, auch in der deutschen Zentrale gab es keine klare Perspektive für ihn. „Ich war für die nur noch eine Nummer.“
Also entscheidet sich Kaminski, ein Abfindungspaket anzunehmen. „Das war vielleicht ein bisschen blauäugig“, sagt er heute. Die Jobsuche wird für ihn zur quälenden Geduldsprobe. Obwohl es gut losgeht. Schon eine seiner ersten Bewerbungen führt zu einer Einladung nach Österreich. Dort sucht ein Industriebetrieb einen IT-Chef. Das Gespräch läuft bestens. Kurz darauf liegt der Arbeitsvertrag in der Post, nur die Unterschrift des Geschäftsführers fehlt noch.
Reine Formsache. Kaminski fängt an, den Umzug nach Österreich zu planen. Plötzlich aber hakt es in der Kommunikation. Auf Nachfrage erfährt Kaminski: Das Unternehmen hat sich umentschieden. „Das war enorm frustrierend.“
Auch andere Bewerbungen verlaufen im Sand. Kaminski sucht Rat. Christina Kock begleitet seit 15 Jahren Führungskräfte bei der Jobsuche. Mit ihr rollt Kaminski noch einmal alles von vorne auf. Gemeinsam arbeiten sich die beiden durch seine Vita, Station für Station. Kock stellt Fragen, die später auch Personaler oder Headhunter stellen würden: Was genau war sein Beitrag? Welche Erfolge sind belegbar?
Es gehe darum, zu zeigen, „was ein Manager dem Unternehmen für einen Mehrwert bringen kann“, sagt Kock. Die intensive Arbeit diene auch als Vorbereitung der Bewerbungsgespräche. Denn viele Kandidaten seien nach einer langen Konzernkarriere nicht gewohnt, sich selbst zu vermarkten, könnten ihre eigenen Leistungen „oft nicht pointiert genug benennen“. Entweder seien die Darstellungen zu kleinteilig und technisch – oder zu allgemein und austauschbar.
Nach der biografischen Arbeit feilen die beiden an den Dokumenten. „Die Bewerbungsunterlagen werden gerade von Führungskräften komplett unterschätzt“, beobachtet Kock. Besonders großen Wert legt sie auf den dreiseitigen Lebenslauf: Er soll keine Auflistung der Tätigkeiten sein, sondern ein Ausweis eigener Erfolge. Nicht: Damit war ich beschäftigt. Sondern: Das habe ich bewirkt.
Das Deckblatt dient laut Kock dabei als „umgekehrte Stellenbeschreibung“ – ein Steckbrief, der die Checkliste eines Personalberaters bedienen soll, damit der Kandidat bei der ersten groben Sichtung auf dem richtigen Stapel landet. Dafür werden die Kompetenzen in kurzen Stichpunkten verdichtet. Bei Kaminski steht dort beispielsweise: „Analyse, Optimierung und Migration komplexer IT-Landschaften“. Oder: „Planung und Steuerung von Projekten mit bis zu 150 Personen“.
Die zweite Seite des Lebenslaufs listet die beruflichen Stationen auf. Kock legt besonderen Wert auf die Beschreibung, in welchem Umfeld der Klient gearbeitet hat – Geschäftsmodell, Größe, Kunden – und in welcher Phase sich das Unternehmen befand: Wachstumskurs, Restrukturierung oder Transformation? Seite drei dient als Beleg für die Leistungsfähigkeit und führt, gegliedert nach der jeweiligen Rolle, konkrete Erfolge auf. Etwa: „Aufbau neuer Produktionsstandorte in den USA.“
„Nach den Workshops waren meine Unterlagen auf einem ganz anderen Niveau“, sagt Kaminski. „Vor allem hatte ich reflektiert, was ich darin zum Ausdruck bringen wollte.“ Mithilfe von ChatGPT passt er danach seine optimierten Unterlagen an die jeweilige Ausschreibung an – und schafft so drei bis fünf Bewerbungen pro Tag.
Nach Kocks Maxime eigentlich zu viel – von reinen „Hoffnungsbewerbungen“ auf nur ansatzweise passende Stellenausschreibungen rät sie grundsätzlich ab: „Massenhafte Absagen kratzen auch am Selbstbewusstsein von gestandenen Managern.“ Außerdem kosten sie Zeit, die anderweitig sinnvoll genutzt werden kann, insbesondere für Weiterbildungen.
Kaminski wird schließlich belohnt. Ein regionales Telekommunikationsunternehmen hat die Stelle eines Abteilungsleiters im IT-Bereich ausgeschrieben. Im Dezember findet das erste Gespräch statt, im Januar folgt das zweite. Im März hat er wieder einen Job als Führungskraft, sieben Monate nach seinem Ausscheiden beim Autokonzern. „Sehr happy“ sei er mit dem Job, sagt Kaminski. Er könne sein Wissen und seine Erfahrung voll einbringen, sein Gehalt liege auf einem ähnlichen Niveau wie zuvor. Und er fühlt sich wieder wertgeschätzt.Ein Glücksgriff. Denn generell gilt: Wer sich bei seiner Suche allein auf ausgeschriebene Führungspositionen verlässt, wird es schwer haben. Das liegt erstens daran, dass sich der Markt verengt. Daten, die das Jobportal Stepstone exklusiv für die WirtschaftsWoche ausgewertet hat, zeigen: Im insgesamt schrumpfenden Jobangebot sinkt der Anteil an Führungspositionen besonders stark.
Es gibt also immer weniger Stühle in den Eckbüros. Und immer mehr Kandidaten, die sie besetzen wollen. Von 2024 auf 2025 habe es „einen deutlichen Anstieg der Bewerberzahlen“ pro ausgeschriebener Managementposition gegeben, teilt etwa die Allianz auf Anfrage mit. Und eine E.On-Sprecherin stellt fest, dass sich „mehr Kandidatinnen und Kandidaten auf Führungspositionen bewerben, auch wenn ihr Profil nicht in allen Punkten exakt zur Ausschreibung passt“.
Zweitens wird traditionell nur ein geringer Teil der Managementposten öffentlich ausgeschrieben. Dabei gilt die Faustregel: je höher die Position, desto seltener. Birgit Löding, die mit ihrer Beratung BLCI Klienten mit einem Jahresgehalt zwischen 150?000 und 500?000 Euro betreut, schätzt die Wahrscheinlichkeit, in diesem Segment einen Job auf dem offenen Arbeitsmarkt zu finden, als „sehr gering“ ein.
Wer nicht allein auf den Faktor Glück setzen will, muss sich deshalb auch alle Kanäle des verdeckten Arbeitsmarkts erschließen.
Knapp acht Jahre hat Johannes Gaus für ein baden-württembergisches Familienunternehmen mit fast 2000 Mitarbeitern gearbeitet. Als Leiter der Digitalisierung gehört er zur Geschäftsleitung des Unternehmens – bis es zum Generationswechsel an der Spitze kommt. Die neuen Chefs sehen einiges anders; „irgendwie spürte ich schon, dass das nicht mehr richtig passt“, erinnert sich Gaus. Im Aufhebungsvertrag kann er eine Freistellung aushandeln. Zeit ist ihm wichtig. Er weiß um den schwierigen Arbeitsmarkt. Und gibt sich vier Monate für die Jobsuche.
Gaus ist sich bewusst, dass sein Ziel ambitioniert ist. Er ist 57 Jahre alt und will in der Region bleiben. Aber er weiß auch, was er kann. Und ist bereit, „Vollgas zu geben“ – vor allem auf LinkedIn.
Dass die Plattform ein wichtiger Baustein bei der Jobsuche ist, hat sich herumgesprochen. Trotzdem sei sie erstaunt, wie naiv viele Führungskräfte dabei vorgingen, sagt Beraterin Kock: „Es reicht definitiv nicht aus, ein bestehendes Profil nur ein bisschen aufzupimpen.“
Wer von Headhuntern gefunden werden will, muss zu einem bestimmten Suchbegriff möglichst weit oben auf der Trefferliste landen. Der erste Schritt dazu ist eine Fleißarbeit: Kock empfiehlt, aus rund 20 Stellenausschreibungen die geforderten Aufgaben und Kompetenzen zu extrahieren: Genau das seien die Keywords, nach denen Personalberater später filtern. Dazu kommen Begriffe, die untrennbar zur Rolle gehören – für einen Vertriebsleiter etwa Sales und Business Development.
Und dann: keine Scheu vor Wiederholung. „Jedes Keyword muss mindestens fünfmal, achtmal, zehnmal in meinem Profil auftauchen, um dem Algorithmus zu vermitteln, dass ich für eine bestimmte Suchposition besonders relevant bin“, sagt Kock. Auch der Platz direkt unter dem Namen sei eine wertvolle Werbefläche: Wer dort nur seine letzte Position stehen hat, vergibt Reichweite. Stattdessen sollten auch dort die wichtigsten Keywords auftauchen, nach denen Headhunter suchen. Schließlich gehörten alle Informationen konsequent zweisprachig hinterlegt, Deutsch und Englisch. Niemand wisse, in welcher Sprache der Personalberater oder seine Assistenten gerade suchten.
Das gilt nicht nur für LinkedIn. Auch Xing wird von Headhuntern nach wie vor genutzt, dazu Experteer, eine spezialisierte Jobbörse für Fach- und Führungskräfte. Wer seine Chancen maximieren will, sollte mindestens auf diesen drei Plattformen aktiv sein und seine Profile mit den richtigen Stichwörtern befüllen.
Im Unterschied zu den Recruitingplattformen Xing und Experteer ist LinkedIn auch ein soziales Medium; hier findet ein intensiver Austausch der Nutzer statt. Für Karriereberater Martens ist die Beteiligung daran, etwa durch Kommentare zu Branchenthemen oder eigene Artikel, für Jobsuchende Pflicht: „Wenn ein Headhunter sieht, dass sich ein Kandidat an einer relevanten Diskussion fachkundig beteiligt, sorgt das für ein Gefühl von Seriosität.“ Auch der Algorithmus belohnt Aktivität. So steigt die Wahrscheinlichkeit, bei den Suchergebnissen vorn zu landen.
„Ich war schon lange Zeit auf LinkedIn, aber immer nur als Leser“, erzählt IT-Manager Gaus. Zu Beginn der Jobsuche beschließt er, auf sich aufmerksam machen, „um potenziellen Arbeitgebern zu zeigen, was ich fachlich draufhabe“.
Gaus macht seine Jobsuche durch den Open-to-Work-Status sichtbar – und beginnt zu posten. Nicht „irgendeinen
Senf zur Politik“, sondern zu Fachthemen, die ihn umtreiben.
Ein Post darüber, dass sich Mittelständler in der IT dringend auf das KI-Zeitalter vorbereiten müssen, erreicht schnell mehr als 60.000 Nutzer und zieht Hunderte Besucher auf sein Profil. Auch „alte Weggefährten, mit denen ich 15 bis 20 Jahre keinen Kontakt mehr hatte“. Einer von ihnen stellt den entscheidenden Draht zum Geschäftsführer einer IT-Beratung im Automobilbereich her. Der sucht einen erfahrenen Profi, der Großprojekte steuert, jüngere Projektleiter coacht und neue Kunden im Mittelstand erschließt. Zwei Monate nach Beginn seiner Freistellung unterschreibt Gaus den Vertrag. Bald darauf folgt sein Jobupdate auf LinkedIn.
Für Michael Gilden* wirkt die Stelle als deutscher Kommunikationschef bei einem internationalen Großunternehmen, die er im vergangenen Herbst antritt, wie ein logischer nächster Schritt. Doch beim Einstieg wird er völlig überrumpelt: „Dein Team wird deutlich verkleinert“, sei die Botschaft gewesen, „und du musst schauen, wie du dich zukünftig aufstellst.“
Was ihn besonders trifft, ist das fehlende Gespür seiner Chefs dafür, was die Schrumpfkur für ihn als neue Führungskraft bedeutet: „Wie soll man so einen guten Start hinlegen und eine Vertrauensbasis mit dem Team aufbauen?“
Seit Jahresbeginn ist er nun auf Jobsuche. „Mir war von Anfang an klar, dass das ein Marathon wird und kein Kurzstreckenlauf“, sagt Gilden. Er hält eine Suche von sechs bis neun Monaten für realistisch, möglicherweise auch länger. Ja, vielleicht hätte er gar nicht erst wechseln und bei seinem vorherigen Arbeitgeber bleiben sollen, grübelt Gilden. Und räumt den Konjunktiv im nächsten Atemzug ab: „Dieser Rückblick ist müßig und hilft mir null weiter.“
Also konzentriert er sich auf das, was ihm nun weiterhelfen könnte: sein Netzwerk. „Wer sind die Leute, bei denen es sich jetzt anzuklopfen lohnt?“, fragt sich Gilden – und erfasst die Namen, die ihm in den Sinn kommen, in einer Excel-Tabelle. Bei rund 35 Kontakten habe er inzwischen seine „Angel ausgeworfen“, sagt Gilden. Er hofft, darüber auch größere Fische zu erreichen – schon mehrmals hat er Bekannte gebeten, seine Unterlagen an Entscheider weiterzuleiten, zu denen sie eine Verbindung haben.
Für Experten wie Kock ist das eigene Netzwerk einer der entscheidenden Hebel bei der Jobsuche für Führungskräfte – und zugleich der, an dem viele am gründlichsten scheitern. „Viele glauben, ihr Netzwerk bestünde nur aus den vier, fünf Buddies, die sie haben.“ Tatsächlich gehe es meistens weit darüber hinaus. Kock rät, sich ehemaliger Kollegen, Vorgesetzter, Kunden, Lieferanten zu erinnern – es seien oft mehr, als man denke. Sie alle aufzulisten, ist eine der Hausaufgaben, die Kock ihren Klienten abverlangt.
Das eigentliche Hindernis bei der Netzwerkarbeit sei die Scheu vor der Kontaktaufnahme, weiß die Beraterin. Zumal sich mit der Freistellung die Vorzeichen ändern: „Vorher war man auf Augenhöhe mit den Kontakten, jetzt ist man auf ihre Hilfe angewiesen.“
Um diese Hemmung zu überwinden und die Erfolgschancen zu erhöhen, gibt sie ihren Klienten eine dringende Empfehlung: niemals plump nach einem Job fragen – immer nur nach Rat. Ein Beispielsatz aus ihrem Repertoire: „Ich würde mich mal gerne bei einem Kaffee mit dir austauschen. Wo siehst du für mich berufliche Perspektiven?“ So fühle sich das Gegenüber wertgeschätzt, nicht unter Druck gesetzt, unangenehm berührt oder in die Enge gedrängt.
Bei Gilden scheint sich die Netzwerkarbeit langsam auszuzahlen. Ein ehemaliger Kollege hat ihm ein Gespräch mit dem Manager einer Beratungsgesellschaft vermittelt. „Alles noch Early Stage“, sagt Gilden. Aber immerhin, nach fast einem halben Jahr auf Jobsuche tut sich etwas.
Natürlich ahnte Ulrich Lottner* etwas. In dem niedersächsischen Metallverarbeitungsbetrieb, für den er seit zwölf Jahren arbeitete, wurden seine früheren Kollegen im mittleren Management nach und nach durch jüngere Leute ersetzt. Und „wenn man da als Einziger noch mit Ende 50 herumwurschtelt, weiß man schon, dass irgendwann was kommt“. Was kommt, sind Abmahnungen. Nach der dritten fragt er die Geschäftsführung: „Wollen wir uns diese Spielchen wirklich antun? Dann haben sie die Abmahnungen beiseitegelegt und mir einen Aufhebungsvertrag in die Hand gedrückt.“ Zwei Stunden später zieht Lottner seine Bürotür zum letzten Mal hinter sich zu. Viele seiner 80 Mitarbeiter sieht er nie wieder.
Auf der Fahrt nach Hause ermahnt er sich: „Keine Panik, keine Hektik, konzentrier dich auf deine Aufgaben!“ In der DDR war er Leistungssportler im Rudern, das Training bestimmte den Alltag. So eine Struktur braucht er jetzt wieder, spürt Lottner – und stellt einen Plan auf: morgens Stellensuche, mittags Sport, nachmittags im Laden seiner Frau aushelfen.
Die Struktur gibt ihm Sicherheit. Nur: Mit der Jobsuche kommt er nicht voran, findet kaum passende Stellen. „Das war höchstens halbprofessionelles Rumstochern.“ Lottner lässt sich professionell beraten. Er arbeitet an seinen Bewerbungsunterlagen, optimiert sein Profil auf LinkedIn und anderen Plattformen, aktiviert sein Netzwerk.
Entscheidend ist bei ihm letztlich etwas anderes: In der Beratung erhält er eine Liste mit Firmen, die er konsequent abarbeitet. Erst verschickt er seine Unterlagen nur an Unternehmen in der Region Osnabrück, dann auch darüber hinaus. „Ich habe richtig Gas gegeben.“
Initiativbewerbungen sind immer noch einer der wichtigsten Kanäle für Führungskräfte, darüber sind sich Experten einig. Rund 12?000 Unternehmen stehen auf der Liste von Karriereberater Martens, ein Großteil der deutschen Firmen mit mindestens 250 Beschäftigten. Martens wertet automatisiert aus, ob sich in ihnen etwas tut, etwa die Geschäftsführung wechselt. Dann sieht er Gelegenheiten für seine Klienten, ihre Unterlagen loszuschicken: „Nach einem Wechsel an der Spitze steigt die Chance auf Neueinstellung um ein Vielfaches.“
Beraterin Kock setzt bei Initiativbewerbungen auf ein scheinbar altmodisches Medium: den Brief. „Papier schafft Fakten“, ist sie überzeugt. Eine E-Mail ist auf dem Smartphone mit einem Fingerwisch gelöscht. Briefe gehen immer an den Unternehmenschef, der auch im Impressum zu finden ist. Gut jeder Vierte lande am Ende tatsächlich auf seinem Schreibtisch, schätzt Kock. Den Streuverlust nimmt sie in Kauf – denn nur der Chef weiß oft Monate im Voraus, ob eine entscheidende Stelle frei oder geschaffen wird, lange bevor die Personalabteilung involviert ist. „Das funktioniert bis hin zu Dax-Unternehmen“, sagt Kock.
Auch Ulrich Lottner bringt Papier letztlich Erfolg. Neben rund 400 Bewerbungen per Mail verschickt er etwa 250 Briefe mit seinen Unterlagen. Einer davon landet bei seinem heutigen Arbeitgeber, einem Mittelständler an der niederländischen Grenze – direkt in den Händen des Eigentümers, erzählt Lottner: „Der liest die Post noch selbst.“ Und reicht die Unterlagen an die Geschäftsführung weiter – weil Lottners Profil genau zu einem neuen Geschäftsfeld passt, das sich die Firma erschließen will.
Lottner soll das Segment am Markt etablieren und weiterentwickeln. Statt für 80 Mitarbeiter ist er nur noch für eine Handvoll Leute in der Entwicklungsabteilung zuständig. Auch das Gehalt ist deutlich niedriger als zuvor. Doch Lottner ist erleichtert, dass es geklappt hat: „Ich habe eine große Gestaltungsfreiheit und eine Perspektive bis zur Rente.“
In guten Zeiten gehen Headhunter auf Führungskräfte zu. In schlechten sind Manager gezwungen, den Spieß umzudrehen. Zwischen 30 und 60 Headhunter und Personalberatungen kontaktiere sie typischerweise mit ihren Klienten, sagt Outplacementberaterin Löding. Wichtig sei dabei die gezielte Auswahl. Viele Führungskräfte, die auf eigene Faust unterwegs seien, kontaktierten Headhunter, die ihnen früher Personal verschafft hätten. Doch die seien selten die richtigen.
Die meisten Personalberater sind auf eine Branche, Zielrolle und ein bestimmtes Lohnniveau spezialisiert. Profis wie Löding pflegen Datenbanken mit diesen Informationen. Und einen engen Kontakt zu vielen der dort erfassten Headhunter.
Allerdings können auch die nur Stellen vermitteln, die gerade offen sind. Aus den meisten Branchen kämen derzeit weniger Aufträge als früher, sagt Philipp Kümpel von der Berliner Personalberatung Headmatch. „Außerdem dauern die Einstellungsprozesse länger, weil Unternehmen an den Budgets schrauben und mehr Sicherheitsschleifen einziehen.“ Umgekehrt meldeten sich immer mehr Kandidaten initiativ bei ihm, „oft hoch qualifizierte Manager“.
Einer davon ist Onur Kaya, der ehemalige Betriebsleiter und Prokurist aus Köln. Nachdem etliche der Headhunter, die er im Internet ausfindig gemacht hat, abwinken, trifft er bei Kümpel endlich ins Schwarze: Der sucht einen Produktionsleiter für einen Mittelständler im Münsterland. Und Kaya scheint perfekt ins Profil zu passen. Nur die erlösende Zusage lässt noch auf sich warten.
Inzwischen ist Kaya vom Café nach Hause zurückgekehrt. Für den späten Nachmittag hat er einen Flug in die Türkei gebucht, zehn Tage will er die Jobsuche hinter sich lassen. Er packt gerade die Koffer, als sein Handy klingelt. Der Inhaber des Mittelständlers meldet sich. Im September kann Kaya anfangen.*Name von der Redaktion geändert
Knollenborg, Leonard
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Christina Kock | Expertin für berufliche Neuorientierung mit Outplacement und Inverses Headhunting für C-Level, CEO, CSO, CFO, COO, CTO, CIO, Vorstand, Geschäftsführer, Executives, Manager, Führungskräfte.
